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2009.01.09
シリーズ労働基準法 《１３》
この内容は、労務管理用チェック・リストとしてご利用ください。
【労働基準法 シリーズ１３】
４．「解雇」について・・・・・
⑹ 解雇に関する一般的なルールの明確化
� ＿鮓曚砲弔い董△修琉婬舛籠睛董⊆茲螳靴い離櫂ぅ鵐箸覆匹鮴睫世靴泙靴燭�、整理解雇、
普通解雇及び懲戒解雇のいずれであっても、解雇は企業内における従業員の士気の低下や
動揺につながるとともに、公的助成金の受給に際し、一定の期間は助成金が受給できない
場合もあり、企業としてはやむを得ない場合を除き、労働者の解雇は出来る限り避けたいもの
であります。
�◆，海譴泙馬�基法に解雇に関する規定がなかったことから、多発する解雇をめぐるトラブルの
防止・解決に資するためにも、解雇についての基本的なルールを明確にする必要性が高まり、
平成16年１月１日付施行の改正労基法において、第18条の２『解雇』として「解雇は、客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものと
して、無効とする。」との条文が追加され、解雇権濫用法理が労基法上においても
明文化され、解雇に共通する一般的なルールが明確になりました。
�� なお、平成16年１月１日付で規定された解雇ルールにある権利濫用の有無の判断は、
一般的な労基法違反の場合のように“労働者の申告に基づいて労働基準監督官が
臨検・尋問などを行ない、違反の事実が認められれば使用者に刑罰が科せられる”という
取扱いとは異なり、権利濫用に関する判断については裁判所で行なわれることになります。
【労働基準法 シリーズ１３】
４．「解雇」について・・・・・
⑹ 解雇に関する一般的なルールの明確化
� ＿鮓曚砲弔い董△修琉婬舛籠睛董⊆茲螳靴い離櫂ぅ鵐箸覆匹鮴睫世靴泙靴燭�、整理解雇、
普通解雇及び懲戒解雇のいずれであっても、解雇は企業内における従業員の士気の低下や
動揺につながるとともに、公的助成金の受給に際し、一定の期間は助成金が受給できない
場合もあり、企業としてはやむを得ない場合を除き、労働者の解雇は出来る限り避けたいもの
であります。
�◆，海譴泙馬�基法に解雇に関する規定がなかったことから、多発する解雇をめぐるトラブルの
防止・解決に資するためにも、解雇についての基本的なルールを明確にする必要性が高まり、
平成16年１月１日付施行の改正労基法において、第18条の２『解雇』として「解雇は、客観的に
合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものと
して、無効とする。」との条文が追加され、解雇権濫用法理が労基法上においても
明文化され、解雇に共通する一般的なルールが明確になりました。
�� なお、平成16年１月１日付で規定された解雇ルールにある権利濫用の有無の判断は、
一般的な労基法違反の場合のように“労働者の申告に基づいて労働基準監督官が
臨検・尋問などを行ない、違反の事実が認められれば使用者に刑罰が科せられる”という
取扱いとは異なり、権利濫用に関する判断については裁判所で行なわれることになります。
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