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2009.01.08
シリーズ労働基準法 《１２》
この内容は、労務管理用チェック・リストとしてご利用ください。
【労働基準法 シリーズ１２】
４．「解雇」について・・・・・
⑸ 懲戒解雇の取扱い
� 〜案�の掲載⑷で、解雇される原因が労働者の側にある場合の解雇のうちの普通解雇について
解説しましたが、次に懲戒解雇についてご説明します。
懲戒解雇とは、労働者側に“労働者の責に帰すべき事由等に基づき、解雇される原因がある”
場合、企業秩序の違反行為に対する制裁としての解雇を言い、“労働者の責に帰すべき事由”
として認定される事例としては、概ね次のようなケースが該当します。
�顱妨饗Г箸靴討�わめて軽微なものを除き、事業所内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当
する場合。
�髻忙�業所外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが使用者
の名誉もしくは信用を失墜・毀損させる場合。
�鵝謀卩遏�風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
�堯妨枡�れの際に、採用条件の重要な要素となるような経歴を詐称した場合。
��）原則として２週間以上正当な理由もなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
��）出勤不良または出欠が常ならず、使用者から数回にわたって注意を受けても改めない場合。
�◆…┣�解雇の場合は、通常、解雇予告も解雇予告手当の支払いもせずに即時に解雇され、
また、多くの企業で退職金や企業年金の全部又は一部が、規約等により支給が停止されている
ケースが見受けられます。
�� 懲戒解雇については、「懲戒処分としての性格」と「解雇の性格」を併せ持ち、
両方に関係する法の規制を受けることになります。一般的には、懲戒解雇の対象となる
労働者の企業秩序違反行為が「雇用関係の停止を正当化できる程の行為であること
〔上記�，簾顱法像�）に該当〕」を必要としています。
�ぁ…┣�処分は、労働者に不利益をもたらす処分であることから、使用者が一方的に処分を
行うことには限界があり、その処分は企業として業務の正常な運営を確保する必要性からくる、
必要最小限の範囲内のものでなければなりません。懲戒解雇においても、使用者の恣意に
基づくものであってはいけません。
�ァ…┣�解雇の場合、普通解雇のチェック項目の他に、次のような点がチェックのポイントと
なります。
�顱�罪刑法定主義が準用されているかの確認
㋑懲戒事由と懲戒の種類・程度が、あらかじめ就業規則に明記されていることが必要で
あります。（労基法第89条第１項第９号）
㋺根拠となる規定が設けられる以前の行為に対しては、適用してはいけません。
（不遡及の原則）
㋩同一の行為に対して、２回以上懲戒処分を行うことも許されません。（一事不再理の原則）
�髻貌韻元�定に同じ程度違反した場合、これらに対する懲戒は同一種類、同一程度とされて
いるかの確認
㋑同じ規定に同じ程度に違反した場合、これらに対する懲戒は同一種類、同一程度とされて
いるかどうか、また、先例を踏まえて処分が行われているかどうか等を確認する必要が
あります。（平等取り扱いの原則）
�鵝膨┣�は、規律違反の種類・程度、その他の事情に照らして相当なものかの確認
（相当性の原則）
㋑使用者が、違反行為や懲戒対象となる労働者に関する情状などを斟酌せず、重すぎる
処分を行った場合は、使用者による懲戒権の濫用としてその処分が無効となる場合が
あります。
�堯�就業規則上に定められた手続きに従い、適正な処分が行われているかの確認
（適正手続きの原則）
㋑就業規則に、懲戒処分に対する本人の弁明機会の規定がない場合においても、
本人による最小限 の弁明の機会を与えることは必要であります。
��）就業規則が従業員に周知されているかの確認
㋑従業員に対して、労基法第 106条『法令等の周知義務』に基づく周知がされていない
就業規則は、就業規則としての効力はありません。従って、周知がされていない就業
規則は、単なる会社の内部文書としてしか取り扱われませんので、周知に関して留意が
必要です。
【労働基準法 シリーズ１２】
４．「解雇」について・・・・・
⑸ 懲戒解雇の取扱い
� 〜案�の掲載⑷で、解雇される原因が労働者の側にある場合の解雇のうちの普通解雇について
解説しましたが、次に懲戒解雇についてご説明します。
懲戒解雇とは、労働者側に“労働者の責に帰すべき事由等に基づき、解雇される原因がある”
場合、企業秩序の違反行為に対する制裁としての解雇を言い、“労働者の責に帰すべき事由”
として認定される事例としては、概ね次のようなケースが該当します。
�顱妨饗Г箸靴討�わめて軽微なものを除き、事業所内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当
する場合。
�髻忙�業所外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが使用者
の名誉もしくは信用を失墜・毀損させる場合。
�鵝謀卩遏�風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
�堯妨枡�れの際に、採用条件の重要な要素となるような経歴を詐称した場合。
��）原則として２週間以上正当な理由もなく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
��）出勤不良または出欠が常ならず、使用者から数回にわたって注意を受けても改めない場合。
�◆…┣�解雇の場合は、通常、解雇予告も解雇予告手当の支払いもせずに即時に解雇され、
また、多くの企業で退職金や企業年金の全部又は一部が、規約等により支給が停止されている
ケースが見受けられます。
�� 懲戒解雇については、「懲戒処分としての性格」と「解雇の性格」を併せ持ち、
両方に関係する法の規制を受けることになります。一般的には、懲戒解雇の対象となる
労働者の企業秩序違反行為が「雇用関係の停止を正当化できる程の行為であること
〔上記�，簾顱法像�）に該当〕」を必要としています。
�ぁ…┣�処分は、労働者に不利益をもたらす処分であることから、使用者が一方的に処分を
行うことには限界があり、その処分は企業として業務の正常な運営を確保する必要性からくる、
必要最小限の範囲内のものでなければなりません。懲戒解雇においても、使用者の恣意に
基づくものであってはいけません。
�ァ…┣�解雇の場合、普通解雇のチェック項目の他に、次のような点がチェックのポイントと
なります。
�顱�罪刑法定主義が準用されているかの確認
㋑懲戒事由と懲戒の種類・程度が、あらかじめ就業規則に明記されていることが必要で
あります。（労基法第89条第１項第９号）
㋺根拠となる規定が設けられる以前の行為に対しては、適用してはいけません。
（不遡及の原則）
㋩同一の行為に対して、２回以上懲戒処分を行うことも許されません。（一事不再理の原則）
�髻貌韻元�定に同じ程度違反した場合、これらに対する懲戒は同一種類、同一程度とされて
いるかの確認
㋑同じ規定に同じ程度に違反した場合、これらに対する懲戒は同一種類、同一程度とされて
いるかどうか、また、先例を踏まえて処分が行われているかどうか等を確認する必要が
あります。（平等取り扱いの原則）
�鵝膨┣�は、規律違反の種類・程度、その他の事情に照らして相当なものかの確認
（相当性の原則）
㋑使用者が、違反行為や懲戒対象となる労働者に関する情状などを斟酌せず、重すぎる
処分を行った場合は、使用者による懲戒権の濫用としてその処分が無効となる場合が
あります。
�堯�就業規則上に定められた手続きに従い、適正な処分が行われているかの確認
（適正手続きの原則）
㋑就業規則に、懲戒処分に対する本人の弁明機会の規定がない場合においても、
本人による最小限 の弁明の機会を与えることは必要であります。
��）就業規則が従業員に周知されているかの確認
㋑従業員に対して、労基法第 106条『法令等の周知義務』に基づく周知がされていない
就業規則は、就業規則としての効力はありません。従って、周知がされていない就業
規則は、単なる会社の内部文書としてしか取り扱われませんので、周知に関して留意が
必要です。
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